forhandling.sverm.tech / tables

AG: Kommunen har etablert rutiner for avvikshåndtering, risikovurdering og internkontroll. Vi har et fungerende HMS-system som oppfyller lovens krav.

Svar: Et HMS-system på papiret er ikke tilstrekkelig. Arbeidsmiljøloven § 4-1 krever at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig i praksis, ikke bare i prosedyrer. Vi har dokumentasjon på at avvik meldes men ikke følges opp - avviksloggen viser 47 registrerte hendelser med vold og trusler mot ansatte i helse og omsorg siste halvår, men kun 12 har resultert i konkrete tiltak. Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 7-1 krever at arbeidsgiver sørger for systematisk overvåkning av arbeidsmiljøet. Når meldinger ikke fører til handling, svikter systemet uavhengig av hvor pent det ser ut i kvalitetshåndboken.

AML § 4-1; Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 7-1; Internkontrollforskriften § 5; KS HMS-veileder for kommunesektoren

Taktisk: Be om innsyn i avviksloggen og kryssreferér med tiltaksloggen. Gapet mellom registrerte avvik og gjennomførte tiltak er ofte det sterkeste argumentet.

AG: Kommuneøkonomien setter begrensninger. Vi må prioritere tjenestene til innbyggerne innenfor stramme budsjetter, og kan ikke øke bemanningen slik fagforeningen ønsker.

Svar: Underbemanningen er ikke bare et arbeidsmiljøproblem - det er en driftskostnad som spiser budsjettet. Sykefraværet i pleie- og omsorgssektoren i denne kommunen ligger på 12,1 prosent, mot KS-snittet på 9,8 prosent. Vikarutgiftene alene utgjorde 14 millioner kroner i fjor. FAFO-forskning viser at stabil bemanning med hele stillinger reduserer sykefraværet med 2-3 prosentpoeng og gir bedre tjenestekvalitet. Regnestykket er klart: fast ansettelse av fire hele stillinger koster mindre enn dagens vikarkarusell. Dette handler ikke om å velge mellom ansatte og innbyggere - god bemanning gir gode tjenester.

FAFO-rapport 2021:07 om heltidskultur; KS Arbeidsgivermonitor; AML § 14-9 (rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid); IA-avtalen bransjeprogrammet for sykehjem

Taktisk: Knytt bemanning direkte til økonomi og tjenestekvalitet. Kommunepolitikere forstår budsjettargumenter bedre enn arbeidsmiljøparagrafer.

AG: Vi er klar over utfordringene og har stor respekt for den innsatsen ansatte i helse og omsorg gjør hver dag.

Svar: Respekt uten handling er tomme ord. Vi har sykepleiere som gråter i garderoben etter vakten fordi de ikke rakk å gi medisiner til alle beboerne i tide. Vi har helsefagarbeidere som har blitt slått, sparket og spyttet på - og som likevel møter opp neste dag fordi de bryr seg om beboerne. Forrige uke ble en ansatt på demensavdelingen angrepet slik at hun måtte på legevakten, og tre dager senere var hun tilbake på jobb fordi de ikke hadde vikar. Disse menneskene fortjener mer enn respekt - de fortjener en arbeidsplass som beskytter dem. Vold og trusler mot ansatte i helse og omsorg er ikke en uunngåelig del av jobben. Det er et arbeidsmiljøproblem som krever systematiske tiltak.

AML § 4-3 (3) vern mot vold og trusler; Arbeidstilsynets kampanje mot vold i helse og sosial (2023-2025); Forskrift om utførelse av arbeid kap. 23A

Taktisk: Konkrete historier fra hverdagen er det sterkeste verktøyet. Anonymiser, men gjør dem gjenkjennelige. Fungerer særlig godt overfor politikere og media.

AG: Vi har jobbet systematisk med arbeidsmiljø over tid. Sammenlignet med situasjonen for fem-ti år siden er mye forbedret.

Svar: Situasjonen har endret seg, men ikke nødvendigvis til det bedre. Sammenslåingsreformen skapte større enheter med lengre avstand mellom ledelse og ansatte. Pandemiårene tæret på beredskapen og avdekket alvorlige mangler i smittevern og bemanning. Arbeidstilsynets nasjonale tilsyn med kommunale sykehjem i 2022-2023 avdekket lovbrudd hos over 60 prosent av tilsynsobjektene - de vanligste funnene var manglende kartlegging av psykososiale forhold og utilstrekkelig oppfølging av vold og trusler. Historisk sett har forbedringer i kommunal sektor kommet når fagforeningene har krevd dem og tilsynsmyndighetene har slått ned. Partssamarbeidet fungerer best når begge sider er ærlige om utfordringene.

Arbeidstilsynets tilsynsrapporter kommunale sykehjem 2022-2023; NOU 2010:1 Medvirkning og medbestemmelse; Hovedtariffavtalen KS kap. 3 (lokal lønnspolitikk knyttet til kompetanse og ansvar)

Taktisk: Bruk tilsynsrapporter aktivt - de er offentlig tilgjengelige og gir tyngde til påstandene. Unngå å fremstå som bakstreversk; anerkjenn forbedringer men vis at nye utfordringer krever nye tiltak.

AG: La oss fokusere på det vi kan gjøre innenfor eksisterende rammer. Vi kan forbedre turnusplanlegging og sikre bedre rutiner for avvikshåndtering.

Svar: Vi setter pris på viljen til forbedring, men rammene må også diskuteres. Konkret foreslår vi fire tiltak som kan gjennomføres trinnvis: For det første en gjennomgang av alle turnusplaner for å sikre tilstrekkelig hviletid og forsvarlig bemanning på alle vakter, inkludert helg og høytid. For det andre innføring av en reell nulltoleranse for vold og trusler, med obligatorisk debriefing etter hendelser, tilstrekkelig opplæring i konflikthåndtering og fysisk tilrettelegging av avdelingene. For det tredje etablering av faste stillinger tilsvarende det faktiske bemanningsbehovet, basert på en bemanningsnorm utarbeidet i samarbeid med tillitsvalgte. For det fjerde kvartalsvis gjennomgang av arbeidsmiljøstatus i AMU med konkrete måltall og oppfølgingspunkter.

AML § 7-2 (AMU oppgaver); Hovedavtalen KS del B § 1-4 (tillitsvalgtes medbestemmelse); Forskrift om organisering § 2-1 (arbeidsmiljøkartlegging)

Taktisk: Presenter konkrete, gjennomførbare forslag. Kommuner responderer bedre på strukturerte handlingsplaner enn generelle krav. Knapp prioritering av tiltakene etter alvorlighetsgrad.

AG: Vi har et ansvar overfor innbyggerne som må veies mot ansattes ønsker om bedre arbeidsforhold. Ressursene er begrensede.

Svar: Det er en falsk motsetning å stille innbyggernes behov opp mot ansattes arbeidsforhold. Forskningen er entydig: godt arbeidsmiljø gir bedre tjenester. Når en hjelpepleier har ansvar for 14 beboere på nattevakt, er det verken forsvarlig for den ansatte eller for beboerne. Kommunen har et dobbelt ansvar - som arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven og som tjenesteyter etter helse- og omsorgstjenesteloven. Disse ansvarsområdene er ikke i konflikt, de forsterker hverandre. Å akseptere at ansatte utsettes for fysisk og psykisk belastning fordi «ressursene er begrensede» er et politisk valg, ikke en naturlov. Andre kommuner med sammenlignbar økonomi har vist at det er mulig å prioritere annerledes.

AML § 1-1 formål; Helse- og omsorgstjenesteloven § 4-1 (forsvarlighetskrav); FNs bærekraftsmål 3 og 8; KS etiske retningslinjer for folkevalgte

Taktisk: Effektiv når kommunepolitikere er til stede. Påpek det doble ansvaret - lovens krav om forsvarlig arbeidsmiljø kan ikke budsjetteres bort.

AG: Vi satser på velferdsteknologi og nye digitale løsninger som vil avlaste de ansatte og forbedre arbeidsmiljøet.

Svar: Velferdsteknologi kan være et viktig supplement, men den erstatter ikke menneskelig omsorg og tilstedeværelse. Erfaringene fra kommuner som har innført sensorer, GPS-sporing og digitale tilsyn viser at teknologien fungerer best der bemanningen allerede er tilstrekkelig. Der den brukes som erstatning for bemanning, øker de ansattes stressnivå - de får flere alarmer å håndtere og større ansvarsområder å dekke. Vi støtter teknologisatsingen, men krever at innføringen skjer i tett samarbeid med de ansatte, at det gjennomføres arbeidsmiljøkonsekvensutredning for hvert nytt system, og at eventuelle effektiviseringsgevinster ikke automatisk omsettes i bemanningsreduksjon. Varslingssystemer og digitale hjelpemidler må supplere, ikke erstatte, tilstrekkelig bemanning.

AML § 4-2 (medvirkning ved teknologiendringer); Hovedavtalen KS del B § 1-4; Helsedirektoratets veileder for velferdsteknologi; Digitaliseringsdirektoratets retningslinjer

Taktisk: Vis teknologibegeistring kombinert med klare krav til prosess og medvirkning. Unngå å fremstå som teknologiskeptisk - fokuser på implementeringskvalitet.