forhandling.sverm.tech / tables

AG: Helseforetaket har besluttet å samle funksjoner på ett sykehus. Ansatte tilbys stilling ved det gjenværende sykehuset.

Svar: Funksjonsfordeling endrer arbeidssted vesentlig for mange ansatte. Hovedavtalen Spekter § 31 krever at omstilling drøftes med tillitsvalgte. Når arbeidssted endres til et annet sykehus - potensielt timer unna - er dette en så vesentlig endring at det kan utløse rett til å bli vurdert som overtallig med tilhørende rettigheter, fremfor å bli tvunget til å akseptere urimelig lang reisevei.

Hovedavtalen Spekter § 31 og § 36; AML § 15-7; HR-2011-1178-A (Notodden-dommen om arbeidssted)

Taktisk: Kartlegg reisevei for alle berørte. Endring fra 15 min til 2 timer pendling er en vesentlig vilkårsendring som krever individuell vurdering.

AG: Sammenslåing av avdelinger gir bedre fagmiljøer og høyere kvalitet. Pasientene tjener på dette.

Svar: Kvalitetsargumentet er legitimt for noen funksjoner, men brukes ofte som brekkstang for generelle kutt. Krev dokumentasjon: hvilke kvalitetsindikatorer forventes å bedres, og hvordan skal dette måles? Erfaring fra tidligere sykehussammenslåinger viser at volumgevinster ofte spises opp av økt sykefravær, rekrutteringsproblemer og tap av uformell kompetanse. Krev en risikoanalyse av overgangsperioden - pasientsikkerhet under omstilling.

Helsetilsynets rapporter om funksjonsfordeling; Helsedirektoratets kvalitetsindikatorer; Legeforeningens evalueringer av sykehusreformer

Taktisk: Krev kvalitetsmål med tidslinje og ansvar. Hvis sammenslåingen skal gi bedre kvalitet, må det være målbart - ellers er det bare et kutt.

AG: Vi forstår at dette skaper uro. Ledelsen vil gjøre alt for å ivareta de ansatte gjennom omstillingen.

Svar: Ord om ivaretakelse betyr lite når ansatte opplever at beslutningen allerede er tatt før drøftingene starter. Helsepersonell i omstilling bærer en dobbel byrde: de skal ivareta pasienter samtidig som egen arbeidsplass er truet. Forskning på sykehusomstillinger viser økt forekomst av utbrenthet og redusert pasientsikkerhet i overgangsperioder. Krev at det settes av reelle ressurser til ivaretakelse - ikke bare løfter i allmøter.

AML § 4-1 og § 4-3; Arbeidstilsynets kampanje 'Omstilling uten å miste hodet'; Sintef-rapport om omstilling i sykehus

Taktisk: Koble alltid ansattes belastning til pasientsikkerhet. Det er argumentet helseforetaket ikke kan avvise.

AG: Sykehusreformen er en del av en nødvendig modernisering av norsk helsetjeneste.

Svar: Helseforetaksmodellen fra 2002 har vært gjenstand for kraftig kritikk i over 20 år. Riksrevisjonen har dokumentert at sammenslåinger sjelden gir lovte besparelser. Erfaringen fra OUS-prosessen (Oslo universitetssykehus) er et konkret eksempel: massiv motstand fra fagmiljøene, budsjettoverskridelser på milliarder, og en prosess som fortsatt skaper uro 15 år senere. Lær av historien - involver fagfolk tidlig og lytt til dem.

Riksrevisjonen om helseforetakene; Stortingets evaluering av OUS-prosessen; NOU 2016:25 (Kvinnsland-utvalget)

Taktisk: OUS-prosessen er Norges mest dokumenterte eksempel på dårlig sykehusomstilling. Kjenner arbeidsgiver den historien?

AG: Tjenesteplaner vil bli tilpasset. Ansatte som bytter avdeling får opplæring og veiledning.

Svar: Tjenesteplaner er hverdagen for våre medlemmer. Endring av turnusordning, vaktbelastning og arbeidssted påvirker familieliv, barnehagelevering og helse direkte. Hovedavtalen Spekter og arbeidstidsbestemmelsene i AML kap. 10 gir tillitsvalgte rett til å godkjenne tjenesteplaner. Krev at nye planer forhandles - ikke bare informeres om. Og opplæring må være reell og tilstrekkelig, ikke to dager kurs før du står alene på en ukjent avdeling.

AML kap. 10; Hovedavtalen Spekter § 33; overenskomstens arbeidstidsbestemmelser

Taktisk: Tjenesteplaner er et konkret forhandlingspunkt. Aldri aksepter 'vi informerer om nye planer' - krev forhandling.

AG: Vi må gjøre vanskelige prioriteringer. Ikke alle avdelinger kan opprettholdes på alle lokasjoner.

Svar: De 'vanskelige prioriteringene' treffer konsekvent lokalsykehus og desentraliserte tilbud - altså befolkningen utenfor de store byene. Samtidig vokser administrasjonen i de regionale helseforetakene. Er det pasientnært helsevesen eller helsebyråkrati dere prioriterer? Nedleggelse av fødetilbud, akuttfunksjoner og lokale spesialiteter handler ikke om effektivisering - det handler om et sentraliseringsprosjekt som rammer distriktene uforholdsmessig.

Helsedirektoratets oversikt over akutt- og fødetilbud; Stortingets vedtak om lokalsykehus; helseforetakenes styreprotokoller

Taktisk: Fungerer best i distriktssamfunn hvor sykehuset er bærebjelken. Mobiliser lokalsamfunnet - dette er større enn arbeidsplassen alene.

AG: Ny medisinsk teknologi gjør at flere behandlinger kan gjøres poliklinisk. Vi trenger færre senger og færre ansatte.

Svar: Medisinsk utvikling endrer behandlingsformer, men behovet for helsepersonell øker - ikke synker. Eldrebølgen, sammensatte diagnoser og økte forventninger betyr at helsevesenet trenger flere folk med bredere kompetanse. Krev at omstillingen inkluderer en bemanningsplan for fremtiden: hvor mange sykepleiere, spesialister og helsefagarbeidere trenger foretaket om 5 og 10 år? Kutt nå som skaper rekrutteringskrise om tre år er ikke fremtidsrettet - det er kortsiktig.

SSBs befolkningsfremskrivinger; Helsedirektoratets personellanalyser; Nasjonal helse- og samhandlingsplan

Taktisk: Vis til SSBs prognoser om helsepersonellbehovet. Kutt i dag betyr krise i morgen - krev langsiktig bemanningsplan.