forhandling.sverm.tech / tables

AG: Vi følger frontfagsmodellen, og rammen er allerede satt. Det er ikke rom for lokale tillegg utover det sentrale oppgjøret.

Svar: Frontfagsmodellen setter en ramme, ikke et tak. Hovedavtalens kapittel 4 gir eksplisitt rett til lokale forhandlinger basert på bedriftens økonomi, produktivitet og fremtidsutsikter. Hvis bedriften går med overskudd, har de ansatte krav på en rettferdig andel.

Hovedavtalen LO-NHO kap. 4; NOU 2013:13 (Holden III-utvalget)

Taktisk: Bruk når arbeidsgiver prøver å lukke forhandlingsrommet med henvisning til sentrale rammer

AG: Vi har ikke budsjett til lønnsøkning i år. Markedssituasjonen er vanskelig.

Svar: La oss se på tallene sammen. Bedriftens årsregnskap viser X i overskudd. TBU-rapporten viser at reallønnsutviklingen har vært negativ de siste to årene. Ansatte har bidratt til disse resultatene og fortjener en rettferdig andel.

TBU-rapport om lønnsutvikling 2025; bedriftens offentlige regnskap via Brønnøysundregistrene

Taktisk: Krev innsyn i regnskapet. Konkrete tall slår retorikk.

AG: Alle ansatte blir behandlet likt her. Vi kan ikke gi noen grupper mer enn andre.

Svar: Likebehandling betyr ikke at alle skal ha det samme - det betyr at sammenlignbare grupper behandles rettferdig. Våre medlemmer har tatt på seg ekstra ansvar, jobbet overtid og levert resultater. Å ignorere dette er ikke likebehandling, det er å ta lojalitet for gitt.

Arbeidsmiljøloven § 13-1 (likebehandlingsprinsippet)

Taktisk: Appellerer til rettferdighetsfølelsen. Virker spesielt godt mot diplomatiske arbeidsgivere.

AG: Vi ga et godt oppgjør i fjor. Dere kan ikke forvente det samme hvert år.

Svar: Fjor var fjor. Prisveksten har spist opp fjorårets tillegg. KPI har steget X% siden sist. Reallønnsveksten for våre grupper har vært lavere enn sammenlignbare bedrifter i bransjen. Vi forhandler basert på dagens situasjon, ikke fjorårets.

SSB konsumprisindeks; TBU lønnsstatistikk

Taktisk: Bruk SSB-tall aktivt. Vis at fjorårets oppgjør ikke holdt tritt med prisveksten.

AG: Hvis vi gir for mye i lønn, må vi nedbemanne. Det er ikke i noens interesse.

Svar: Vi deler bekymringen for arbeidsplassene. Men la oss se realistisk på dette: bedriften har X% resultatmargin og Y i egenkapital. Et lønnsløft på Z% utgjør en brøkdel av dette. Alternativet - å miste kompetente ansatte til bedre betalende konkurrenter - er langt dyrere.

Bedriftens årsregnskap; rekrutteringskostnader (estimert 1-2 årslønner per stilling)

Taktisk: Snu trusselen. Vis at underinvestering i ansatte er dyrere enn lønnsøkning.

AG: Ledelsen har tatt grep for å kutte kostnader over hele linja. Lønn er en del av dette.

Svar: Interessant. Har lederlønningene blitt kuttet tilsvarende? Har styrehonorarer blitt redusert? Har konsulentbruk gått ned? Kostnadskutt som kun rammer ansattes lønnsutvikling mens ledelsen skjermes, er ikke kostnadskutt - det er omfordeling oppover.

Bedriftens lederlønnsoversikt (tilgjengelig via årsregnskap for ASA-selskaper)

Taktisk: Kraftig, men må brukes med omhu. Best når du har konkrete tall på lederlønninger.

AG: Vi investerer i teknologi og utvikling. Det kommer alle til gode på sikt.

Svar: Teknologiinvesteringer er bra, men de gir avkastning fordi kompetente ansatte bruker dem. Uten lønnskonkurransedyktige betingelser mister bedriften folkene som skal realisere gevinsten. Investering i ansatte OG teknologi er ikke et enten-eller.

NHOs kompetansebarometer; NAVs bedriftsundersøkelse om rekrutteringsutfordringer

Taktisk: Bruk arbeidsgivers eget argument mot dem. Investeringslogikken gjelder mennesker også.