forhandling.sverm.tech / tables

AG: Staten som arbeidsgiver følger Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen fullt ut. Medbestemmelsesordningene er godt ivaretatt gjennom IDF-møter og LAMU.

Svar: Formell etterlevelse av medbestemmelsesordningene betyr lite når realiteten er at beslutninger fattes før drøftingene finner sted. Hovedavtalen i staten § 18 slår fast at de tillitsvalgte skal tas med «så tidlig som mulig» i omstillingsprosesser. I praksis opplever vi at informasjon gis etter at ledelsen har konkludert, og at drøftingsmøtene blir orienteringsmøter. § 19 gir tillitsvalgte rett til informasjon om alle forhold av betydning for de ansattes arbeidsvilkår. Vi ber om dokumentasjon på at medbestemmelsen er reell: referat fra IDF-møter det siste året, oversikt over saker der tillitsvalgtes innspill faktisk førte til endring i beslutningen, og protokoller fra LAMU. Arbeidsmiljøloven § 4-3 om psykososialt arbeidsmiljø gjelder fullt ut også i staten.

Hovedavtalen i staten §§ 18-22 (omstilling og medbestemmelse); AML § 4-3; Statens personalhåndbok kap. 8; Tilpasningsavtalen for virksomheten

Taktisk: Medbestemmelse i staten er sterkt regulert - bruk det. Krev at drøftingsprotokoller viser reell medvirkning, ikke bare gjennomført formalia.

AG: Omstillingsprosessene i etaten er nødvendige for å modernisere offentlig sektor. Endringer skaper naturlig nok usikkerhet, men vi har gode støtteordninger.

Svar: Problemet er ikke omstilling i seg selv - det er tempoet, omfanget og mangelen på forutsigbarhet. Ansatte i denne etaten har vært gjennom tre reorganiseringer på fem år. Medarbeiderundersøkelsen viser at 38 prosent rapporterer om høyt stressnivå, 42 prosent opplever at de ikke har tilstrekkelig kontroll over egen arbeidssituasjon, og tilliten til ledelsen har falt 14 prosentpoeng siden forrige måling. STAMI dokumenterer at gjentatte omstillinger uten tilstrekkelig restitusjon mellom dem er en betydelig risikofaktor for utbrenthet og langtidssykefravær. Vi ber ikke om at omstillingen stopper - vi ber om en «omstillingspause» der de ansatte får internalisere endringene, at det gjennomføres en grundig arbeidsmiljøundersøkelse før neste fase, og at det utarbeides en omstillingsavtale med konkrete rammer for prosessen.

Hovedavtalen i staten § 18 (omstilling); STAMI: Faktabok om arbeidsmiljø og helse 2024; AML § 4-2 (2) (selvbestemmelse og faglig ansvar); Medarbeiderundersøkelsen i staten

Taktisk: Bruk medarbeiderundersøkelsen aktivt - det er arbeidsgivers eget verktøy, og tallene er vanskelige å bortforklare. Knytt omstillingstretthet til konkrete helseutfall.

AG: Vi forstår at endring er krevende. Ledelsen er opptatt av å ivareta de ansatte gjennom omstillingsprosessen.

Svar: Det høres riktig ut i festtaler, men virkeligheten på kontorene forteller en annen historie. Vi har saksbehandlere som jobber 50-timers uker uten kompensasjon fordi saksmengden har eksplodert etter at avdelingen ble halvert. Vi har medarbeidere som ikke tør si fra om arbeidspress fordi de frykter å bli «overflødige» i neste omorganisering. En kollega sa det slik: «Jeg går hjem hver dag med følelsen av å ha sviktet - enten brukerne fordi jeg ikke rakk å gi dem ordentlig saksbehandling, eller familien min fordi jeg jobber for mye.» Psykososialt arbeidsmiljø handler ikke om fruktskåler og fredagspils - det handler om at mennesker har en grense for hvor mye usikkerhet og press de tåler før det går utover helsen.

AML § 4-3 (psykososialt arbeidsmiljø); § 4-2 (krav til tilrettelegging); Arbeidstilsynets veileder om psykososialt arbeidsmiljø

Taktisk: Personlige historier fra omstillingsslitne medarbeidere treffer hardt, særlig i statlig sektor der «ivaretakelse» er et uttalt mål. Anonymiser men gjør det konkret.

AG: Staten har alltid vært en trygg og forutsigbar arbeidsplass. Det er fortsatt gode vilkår å jobbe i det offentlige.

Svar: Den historiske tryggheten er nettopp det som gjør dagens utvikling så bekymringsfull. Statlige arbeidsplasser ble bygget på en kontrakt: lavere lønn enn privat sektor, men til gjengjeld forutsigbarhet, medbestemmelse og faglig autonomi. Denne kontrakten er under press fra flere sider. ABE-reformen kuttet systematisk i administrasjonen uten å redusere oppgavemengden. Direktoratsmodellen sentraliserte beslutninger bort fra dem som kjenner fagfeltet. New Public Management-bølgen innførte målstyring som ofte står i motsetning til faglig skjønn. Konsekvensen er at staten sliter med å rekruttere og beholde kompetanse - turnover i sentrale fagstillinger har økt med 23 prosent de siste tre årene. Hvis staten skal forbli en attraktiv arbeidsplass, må arbeidsvilkårene reflektere det.

NOU 2021:6 Myndig satisfaksjon; Difi/DFØ medarbeiderundersøkelser; Riksrevisjonens undersøkelser av statlig ressursbruk; Statsansatteloven

Taktisk: Historiefortellingen om «den trygge staten» kan brukes til å vise hva som er i ferd med å gå tapt. Effektivt overfor statlige arbeidsgivere som genuint tror de er gode arbeidsgivere.

AG: Vi har begrenset handlingsrom innenfor budsjettrammene. Mange av tiltakene dere etterspør krever politiske beslutninger som ligger utenfor vår kontroll.

Svar: Vi forstår at budsjettrammene er gitt, men innenfor de rammene er det betydelig handlingsrom som ikke utnyttes. Konkret foreslår vi: En reell kartlegging av psykososialt arbeidsmiljø i alle avdelinger, gjennomført av bedriftshelsetjenesten, ikke bare en digital spørreundersøkelse. Utarbeidelse av en bemanningsplan som viser faktisk kapasitet opp mot oppgavemengde - dette dokumenterer eventuelt behov for tilleggsbevilgninger overfor departementet. Innføring av fleksible arbeidstidsordninger som gir ansatte reell kontroll over arbeidsdagen, i tråd med AML § 4-2. Etablering av en omstillingsavtale etter Hovedavtalens § 18 som sikrer forutsigbarhet i kommende endringsprosesser. Alle disse tiltakene kan gjennomføres innenfor eksisterende rammer og vil gi dokumentasjon til budsjettprosessen.

Hovedavtalen i staten § 18-19; AML § 4-2; Tildelingsbrevets rammer; DFØs veileder for virksomhetsstyring

Taktisk: Vis at du forstår systemet. Forslag som kan gjennomføres uten ekstrabevilgning er vanskelige å avvise. Dokumentasjonen som produseres kan brukes til å argumentere for mer ressurser oppover.

AG: Staten har et spesielt ansvar som arbeidsgiver og skal være et forbilde. Vi tar dette ansvaret på alvor.

Svar: Nettopp - staten skal være et forbilde. Da er det et paradoks at staten som arbeidsgiver systematisk underprioriterer arbeidsmiljø i egne virksomheter. Etaten stiller HMS-krav til leverandører og tilsynsobjekter, men oppfyller ikke tilsvarende standarder internt. Vi har ansatte som forvalter regelverk for andres arbeidsmiljø, mens deres eget arbeidsmiljø preges av for høy arbeidsmengde og for liten medvirkning. Staten har signert IA-avtalen og forpliktet seg til å jobbe systematisk med arbeidsmiljø som grunnlag for å forebygge sykefravær. Når sykefraværet likevel stiger og medarbeidertilfredsheten synker, er det et brudd på denne forpliktelsen. Statens troverdighet som samfunnsaktør hviler på at den praktiserer det den prediker.

IA-avtalen; AML § 1-1 formål; Etiske retningslinjer for statstjenesten; Kommunal- og distriktsdepartementets arbeidgiverstrategi

Taktisk: Forbildeargumentet er kraftig i statlig sektor. Påpek inkonsistensen mellom statens krav til andre og statens behandling av egne ansatte.

AG: Digitalisering og kunstig intelligens vil effektivisere saksbehandlingen og frigjøre tid til mer meningsfylt arbeid.

Svar: Digitaliseringen kan være en mulighet, men bare hvis den håndteres riktig. Erfaringene fra NAV-skandalen viste hva som kan skje når systemer innføres uten tilstrekkelig kompetanse og medvirkning fra de som bruker dem daglig. KI-verktøy i saksbehandling reiser fundamentale spørsmål om faglig skjønn, personvern og ansvar som må avklares før implementering. Vi krever at ansatte involveres fra kravspesifikasjonsfasen gjennom hele utviklingsløpet. At det gjennomføres arbeidsmiljøkonsekvensutredning som inkluderer endrede kompetansekrav, ny oppgavefordeling og potensielle psykososiale effekter. At effektiviseringsgevinster ikke automatisk omsettes i bemanningsreduksjon, men brukes til å bedre kvaliteten og redusere arbeidspresset. Hovedavtalen § 22 om kompetanseutvikling må aktiveres for å sikre at ansatte er rustet for den digitale hverdagen.

Hovedavtalen i staten §§ 18 og 22; AML § 4-2; Digitaliseringsdirektoratets retningslinjer for KI i offentlig sektor; Personvernforordningen (GDPR)

Taktisk: KI og automatisering er politisk prioritert - det nytter ikke å være mot. Fokuser på prosess, medvirkning og kompetanse. Still spørsmålet: hvem bestemmer hva KI-en skal gjøre, og hvem tar ansvar når den feiler?