forhandling.sverm.tech / tables

AG: Kommunebudsjettet er vedtatt av kommunestyret, og det er ikke rom for lønnsøkninger utover den sentrale rammen i HTA kapittel 4.

Svar: Hovedtariffavtalen kapittel 4.2.1 gir en selvstendig rett til lokale forhandlinger basert på kommunens totale økonomi, rekrutteringssituasjon og behov for å beholde kompetanse. Kommunestyrets budsjettvedtak setter rammer for driften, men kan ikke brukes til å avskjære tariffestede rettigheter. KS' eget rundskriv presiserer at lokale forhandlinger skal gjennomføres reelt og med genuint forhandlingsrom.

Hovedtariffavtalen KS kapittel 4.2.1; KS rundskriv B/2024 om lokale forhandlinger; Arbeidstvistloven § 2

Taktisk: Bruk når kommunen forsøker å gjøre budsjettet til et absolutt tak for forhandlingene.

AG: Vi konkurrerer ikke med privat sektor. Folk velger å jobbe i kommunen for tryggheten og pensjon, ikke for lønn.

Svar: KOSTRA-tall viser at kommunen har brukt X% av netto driftsresultat på lønn, og sammenlignbare kommuner ligger høyere. SSBs lønnsstatistikk viser at lønnsgapet mellom offentlig og privat sektor for sammenlignbare stillinger har økt de siste fem årene. Når kommunen sliter med å rekruttere sykepleiere, ingeniører og lærere, er det nettopp fordi lønnen ikke er konkurransedyktig. Trygghet alene fyller ikke ledige stillinger.

KOSTRA nøkkeltall (SSB tabell 12362); SSBs lønnsstatistikk for kommunal sektor; KS' arbeidsgivermonitor

Taktisk: Krev innsyn i KOSTRA-tall og rekrutteringsstatistikk. Konkrete tall på ubesatte stillinger er kraftfullt.

AG: Vi verdsetter alle ansatte likt. Det er ikke rettferdig å gi enkelte grupper mer enn andre.

Svar: Likelønn handler ikke om å gi alle det samme, men om å rette opp systematiske skjevheter. Kommunens egen likestillingsrapport viser et lønnsgap mellom kvinne- og mannsdominerte yrkesgrupper med tilsvarende utdanningslengde. HTA kapittel 4.2.3 punkt 3 slår fast at likelønn skal være et kriterium ved lokale forhandlinger. Å ikke gi lønnstillegg som retter opp dokumenterte skjevheter er ikke likebehandling — det er å opprettholde ulikhet.

HTA KS kap. 4.2.3 pkt. 3 (likelønn); Likestillings- og diskrimineringsloven § 34; kommunens likestillingsrapport (ARP-rapport)

Taktisk: Særlig effektivt for kvinnedominerte yrkesgrupper. Koble til kommunens lovpålagte likestillingsarbeid.

AG: Vi har gitt gode oppgjør de siste årene. Det er ikke realistisk å forvente det samme hvert år.

Svar: TBU-tallene viser at kommuneansatte i gjennomsnitt har hatt lavere lønnsvekst enn sammenlignbare grupper i privat sektor over den siste femårsperioden. Når prisveksten legges til, har reallønnsutviklingen for flere kommunale yrkesgrupper vært negativ. Det som fremstilles som «gode oppgjør» har i praksis ikke holdt tritt med kostnadsutviklingen for barnefamilier i kommunen.

TBU-rapport om grunnlaget for inntektsoppgjøret (siste utgave); SSB konsumprisindeks; KS' PAI-register (lønnsstatistikk)

Taktisk: Forbered en tabell som viser reallønnsutvikling over 5 år for de aktuelle yrkesgruppene. Visualiser gapet.

AG: Kommunen har store investeringsbehov i infrastruktur og tjenester. Vi kan ikke prioritere lønn foran innbyggernes behov.

Svar: Infrastruktur og tjenester leveres av mennesker. En kommune som ikke klarer å beholde erfarne ansatte, ender opp med høyere vikarkostnader, lengre saksbehandlingstid og dårligere tjenester. Tall fra KS' arbeidsgivermonitor viser at turnover koster kommunesektoren milliarder årlig. Å investere i ansattes lønn er å investere i tjenestekvalitet — det er ikke et enten-eller.

KS arbeidsgivermonitor; FAFO-rapport om vikarbruk i kommunesektoren; kommunens egne tall på turnover og vikarkostnader

Taktisk: Snu argumentet: lønn er ikke en kostnad som konkurrerer med tjenester, det er en investering som muliggjør dem.

AG: Rammene er stramme. Regjeringen gir oss ikke nok i overføringer til å gi store lønnstillegg.

Svar: Kommunens frie inntekter har økt med X% de siste tre årene, mens lønnsandelen har gått ned. Netto driftsresultat ligger over anbefalt nivå, og disposisjonsfondet vokser. Hvis kommunen genuint prioriterte sine ansatte, ville det vært mulig. Det handler om politiske valg, ikke om mangel på midler. Når kommunedirektørens lønn øker med 8% mens helsefagarbeidere får 3%, er det en prioritering — og den er synlig.

Kommunens årsregnskap og økonomiplan; Statsbudsjettet kap. 571/572; kommunedirektørens lønnsutvikling (offentlig informasjon)

Taktisk: Kraftig. Bruk kun når du har konkrete tall på lederlønnsutvikling og kommunens fondsoppbygging.

AG: Vi jobber med å gjøre kommunen til en attraktiv arbeidsgiver gjennom andre virkemidler enn lønn — kompetanseutvikling, arbeidsmiljø og fleksibilitet.

Svar: Det er positivt at kommunen tenker helhetlig på arbeidsgiverpolitikk, men lønn er grunnmuren. Uten konkurransedyktig lønn når ikke de andre tiltakene frem. KS' egen undersøkelse viser at lønn er den viktigste enkeltstående faktoren for rekruttering til kommunal sektor, spesielt for nyutdannede. En helhetlig strategi som ignorerer lønn er som å bygge et hus uten fundament.

KS arbeidsgivermonitor om rekrutteringsfaktorer; Samfunnsøkonomisk analyses rapport om offentlig sektors konkurranseevne

Taktisk: Anerkjenn det positive, men vis at lønn er forutsetningen de andre tiltakene hviler på.