forhandling.sverm.tech / tables

AG: Vi har fulgt alle formelle prosedyrer. Utvelgelseskriteriene er saklige og basert på kompetanse.

Svar: Utvelgelseskriteriene må drøftes med tillitsvalgte før de fastsettes, jf. Hovedavtalen § 9-4. Ansiennitetsprinsippet er hovedregelen ved nedbemanning i tariffbundne bedrifter - avvik krever saklig grunn og må dokumenteres for hver enkelt ansatt. Arbeidsretten har gjentatte ganger slått fast at kompetansevurderinger alene ikke er tilstrekkelig grunnlag for å fravike ansiennitet.

Hovedavtalen LO-NHO § 9-4 og § 9-12; ARD-2019-11 (NNN mot Notura); AML § 15-7

Taktisk: Bruk tidlig i prosessen. Ansiennitetsavvik må begrunnes individuelt - krev skriftlig dokumentasjon for hver berørt.

AG: Nedbemanningen er nødvendig for å sikre bedriftens overlevelse. Vi må kutte raskt.

Svar: Vi bestrider ikke behovet for omstilling, men prosessen må være forsvarlig. Krev at bedriften fremlegger fullstendig dokumentasjon: regnskap, prognoser og analyser som underbygger behovet. Har alle alternativer til oppsigelse blitt vurdert - omplassering, naturlig avgang, frivillige ordninger, redusert arbeidstid? En hasteprosess øker risikoen for feil som gir dyre rettssaker.

AML § 15-1 (drøftingsplikt); Hovedavtalen kap. 9; bedriftens offentlige årsregnskap

Taktisk: Krev en realistisk tidsplan med milepæler. En prosess som tar to uker ekstra men gjøres riktig, er billigere enn søksmål i etterkant.

AG: Dette er like vanskelig for ledelsen som for de ansatte. Vi gjør dette med tungt hjerte.

Svar: Vi hører hva dere sier, men handlingene må matche ordene. Ansatte som har gitt 15-20 år til denne bedriften fortjener en prosess som ivaretar deres verdighet. Det betyr reelle sluttpakker, ikke minimumspakker. Det betyr karriereveiledning, ikke bare en konvolutt. Hvordan dere behandler dem som må gå, definerer tilliten hos dem som blir.

Hovedavtalen tilleggsavtale V (sluttvederlagsordningen); ILO-konvensjon 158

Taktisk: Appellerer til bedriftens omdømme. Spesielt effektivt når det er medieoppmerksomhet rundt nedbemanningen.

AG: Markedet har endret seg fundamentalt. Vi kan ikke drive som før.

Svar: Markeder svinger, men ansiennitet og opparbeidede rettigheter er stabile. Forrige gang bedriften nedbemannet i 2018, ble tre oppsigelser kjent ugyldige fordi utvelgelseskriteriene ikke var tilstrekkelig drøftet. Bransjen har overlevd tidligere nedturer uten like drastiske kutt - hva er annerledes denne gangen, dokumentert med tall?

Arbeidsrettens praksis; bedriftens historiske nedbemanningserfaringer; bransjestatistikk SSB

Taktisk: Bruk bedriftens egen historie mot dem. Tidligere feil i nedbemanningsprosesser er kraftige argumenter for grundigere prosess.

AG: Vi tilbyr sluttpakker til dem som velger å gå frivillig. Det er et raust tilbud.

Svar: La oss se på regnestykket. Sluttpakken dere tilbyr tilsvarer to måneders lønn pluss oppsigelsestid. For en ansatt med 15 års ansiennitet og spesialkompetanse er dette langt under markedspraksis. Sammenlignbare bedrifter i bransjen har gitt 6-12 måneder. En for lav pakke gir ingen frivillig avgang - og da står dere med tvungne oppsigelser som koster mer i rettssaker og omdømmetap.

NHOs egne veiledere om sluttpakker; rettspraksis HR-2017-561-A; bransjesammenligninger

Taktisk: Ha konkrete tall fra sammenlignbare oppgjør. Benchmarking av sluttpakker i bransjen gir forhandlingsmakt.

AG: Outsourcing av denne avdelingen gir bedre kvalitet og lavere kostnader. Det er en ren forretningsbeslutning.

Svar: La oss snakke om hvem som faktisk betaler prisen for denne 'forretningsbeslutningen'. Outsourcing flytter kostnader fra bedriftens regnskap til samfunnets - NAV, omskolering, tapte skatteinntekter lokalt. Samtidig viser Fafo-forskning at outsourcing sjelden leverer lovte besparelser etter 3-5 år når skjulte kostnader medregnes. Og virksomhetsoverdragelsesreglene i AML kap. 16 gir ansatte rettigheter dere ikke kan omgå.

AML kap. 16 (virksomhetsoverdragelse); Fafo-rapport 2021:10; EU-direktiv 2001/23/EF

Taktisk: Kraftig konfrontasjon. Bruk når outsourcing er en tilslørt nedbemanning. Krev at virksomhetsoverdragelsesreglene vurderes.

AG: Vi bygger en slankere og mer fremtidsrettet organisasjon. De som blir, får spennende muligheter.

Svar: En fremtidsrettet organisasjon bygges ikke på frykt. De ansatte som blir etter en nedbemanning har ofte økt arbeidsbelastning, lavere motivasjon og redusert tillit - det forskningen kaller 'survivor syndrome'. Krev en kompetanseplan for dem som blir: hva investerer bedriften i omskolering, karriereutvikling og arbeidsmiljø? Fremtiden krever at dere beholder og utvikler folkene, ikke bare kutter dem.

NHOs kompetansebarometer; Sintef-rapport om omstilling og arbeidsmiljø; AML § 4-2 (medvirkning)

Taktisk: Snu fremtidsretorikken. De som blir er like viktige som de som går - krev investering i begge grupper.